Экономика
Управление производительностью

Управление производительностью

Управление производительностью является составной частью промышленного производства. На научную основу оно было впервые поставлено Ф. У. Тейлором, который "упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени".

Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность, но и существенно ее повысить, причем работа исполнителей регламентировалась так же, как и работа оборудования. Однако такую работу возможно было провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически неосуществима.

С ростом технического уровня производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию (нормированию) , если работа ведется не на конвейере, стало и вовсе невозможно.

В силу этих причин тем большее значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.

В качестве стимула прежде всего были использованы деньги. Понятно, что деньги использовались и до Ф. Тейлора, однако лишь при нем они стали частью системы нормирования и стимулирования труда.

Генри Форд также придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Однако он не ставил вопрос: " Сколько должен получать рабочий? " Акцент был сделан иной - "Сколько может платить предприятие? " Создатель автомобильной промышленности полагал, что "работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит вопрос: насколько я могу понизить им заработную плату?..

Столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: сколько я могу выжать из него? " Г. Форд первым поднялся до понимания такого вопроса, что "наш собственный сбыт до известной степени зависит от ставок, которые мы платим. Если мы в состоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасывается много денег, которые способствуют обогащению лавочников, торговых посредников, фабрикантов и рабочих других специальностей, а их благосостояние окажет влияние на наш сбыт.

Повсеместное высокое вознаграждение равносильно всеобщему благосостоянию - разумеется, предполагается, что высокие ставки являются следствием повышенной производительности".

На практике Форд значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов.

Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект.

Значительно позднее действия Форда были оценены специалистами несколько иначе, хотя и не менее восторженно. Ли Якокка - самый выдающийся менеджер современного американского автомобилестроения пишет о фордовской системе стимулирования: "Часто Генри Форду приписывают заслугу создания конвейера, хотя фактически он был изобретен другим. В чем старик действительно оказался подлинным новатором, - это во введении в 1914 году заработной платы в размере 5 долларов в день. В то время такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый, а шумиха, поднятая объявлением дневной ставки заработной платы в 5 долларов, была потрясающей.

Широкая публика никогда не понимала, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости или чувства сострадания. Его вовсе не заботил их жизненный уровень. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили".

Таким образом, впервые была увязана система материального стимулирования с внешними условиями, то есть произошел выход за пределы общепринятой тогда системы "закрытого типа".

Данное рассуждение Г. Форда относится к уровню макроэкономики, на который отдельное, даже крупнейшее, предприятие серьезного влияния не оказывает, поэтому его рассуждения больше похожи на то, как Барон Мюнгхаузен сам себя за волосы из болота вытащил. Обогащают-то ведь товары, а не деньги.

На следующем витке спирали материальное (денежное) стимулирование стало применяться уже в качестве стимулирования не отдельного работника, а целой группы.

Наиболее распространенные системы материального стимулирования экономические (прямые) методы. Их более подробное рассмотрение представляет определенный интерес.

Повременная или поденная оплата    Эмерсон Гаррингтон в работе "Двенадцать принципов производительности" так характеризовал поденную оплату: "Поденная оплата противоречит не только основному принципу вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой. Наша способность к точному измерению количества и качества, будь то оценка алмазов по количеству каратов или чистоте воды или оценка угля по весу или числу тепловых единиц на фунт, есть один из показателей степени цивилизации. Принцип вознаграждения за производительность считается справедливым решительно для всякой работы, кроме работы поденных рабочих".

Сдельная оплата    Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Среди систем премирования, используемых в США, все более широкое распространение получает система "СКЭНЛОН", впервые примененная в 50-х годах.

К двенадцати принципам производительности Г. Эмерсон относил:

1. Точно поставленные цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентнная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчерская организация.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

При ней заранее определяется нормативная доля прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции:    - 25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу;    -75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (75%) .

Премии выплачиваются ежемесячно непосредственно по результатам прошедшего месяца и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию, оцениваемому по основной заработной плате. Резервный фонд в конце года полностью распределяется между работниками.

Важным, хотя и не единственным источником повышения производительности труда и снижения издержек производства в системе "скэнлон" являются рационализаторские предложения рабочих по увеличению объема и качества изготовляемой продукции, экономии от сырья материалов.

Персональные вознаграждения рационализаторам данная система не предусматривает. Считается, что возможности работника повысить свою долю премии в результате экономии на издержках производства являются достаточнным стимулом развития его творческой инициативы.

По мнению американских специалистов, успех системы "скэнлон" возможен лишь, если не менее 80% работников принимают участие в ней на добровольной основе. компаниях, практикующих систему "скэнлон", от 50 до 80% всех работников принимают участие в рационализаторстве, а при индивидуальных поощрительных системах - максимально 30%.

В целом по всей компаниям, использующим эту систему, процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20 %.

Одной из разновидностей системы "скэнлон" является формула общего коэффициента. Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени (в противном случае система "скэнлон" не работает) .

Для получения допустимых расходов на зарплату в планируемом периоде используется базисный коэффициент производительности:    совокупные расходы на рабочую силу    Базисный коэффициент = ---------------------------------   стоимость реализованной продукции    При помощи полученного коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактическая зарплата окажется меньше, то разницу (премию) делят между компанией и работниками в соотношении 1: 3 (большую часть в пользу работников) .

В период депрессии, то есть снижения объемов производства данная система работает не в полную силу, она больше всего пригодна для периодов оживления и подъема.

Система "РАККЕРА". По этой системе выплата премий за снижение издержек производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объем премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу. Остальная часть делится между работниками и администрацией. Там, где несколько бригад трудятся над выполнением одного задания, из этих бригад создаются единые советы по премиям, куда входят и работники вспомогательных служб, непосредственно участвующие в данной работе.

Колебания в размере заработной платы внутри бригады могут определяться степенью сложности выполняемой работы, квалификацией работника и его индивидуальной выработкой. В большинстве случаев различия в заработной плате определяются с помощью ее постоянной части - тарифной ставки, в то время как совместные усилия всей бригады находят свое отражение в коллективных премиях.

В системе "Раккера" чистая продукция (добавленная стоимость) рассматривается как разность между рыночной стоимостью произведенной    Если начать каждый год пересчитывать базисный коэффициент в зависимости от достигнутого, то нам очень хорошо знакомо, что система вскоре перестанет работать.

Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности.

При расчете используются данные нескольких лет, так как брать в качестве базового только предшествующий год нежелательно, в силу большой погрешности.

Исчисляется "норма Раккера", которая представляет собой чистую продукцию на единицу заработной платы. Расчеты премии аналогичны расчетам в системе "Скэнлон", однако доля компаний равна половине.

Примером постепенного внедрения коллективных форм оплаты может служить практика организации заработной платы в компании, перешедшей на бригадные формы организации труда.

Новый работник, приходящий в бригаду, получает заработную плату по самой низкой категории. После 6 месяцев работы в бригаде и окончания начального теоретического курса его переводят на 2-ю категорию оплаты. По завершении курса повышенной теоретической подготовки и получении навыков в выполнении 50% работ, закрепленных за бригадой, его после 2-х лет стажа по данной работе переводят в 3-ю категорию. Чтобы получить самую высокую категорию, работник должен окончить курс теоретической подготовки, уметь выполнять 70% бригадных работ и иметь стаж по данной специальности 5 лет.

  Большое значение при бригадной форме организации труда имеет стимулирование овладением смежными профессиями. Для каждого рабочего устанавливается шкала из 3-5 ставок, размер которой зависит от числа освоенных видов работ и уровня квалификации, требуемой по каждому виду. Общая заработная плата члена бригады рассчитывается по средневзвешенной величине тарифных ставок по каждому из освоенных видов работ.

Система "ИМПОШЕИР" (по другим источникам "ипрошеар") возникла в 70-х годах.

Расчет проводится не в денежных единицах, а в нормо-часах - нормативах времени для производства единицы продукции (в которые не входят простой, транспортировка и проч.)    суммарные затраты времени    нормативное время = ------------------------   произведенные единицы    Норматив времени рассчитывается по всей номенклатуре. Вспомогательные работы учитываются при помощи базисного коэффициента производительности. Премии начисляются на основе базисного коэффициента производительности путем сравнения нормативных часов с фактически отработанными.

"Потолком" производительности является 130% выполнение норм. При постоянном превышении "потолка" производительности нормы пересматривают, предлагая, однако, "выкуп" нормы в виде единовременного вознаграждения. *    Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система "УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ".

Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.

Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы.

Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату всей или части премии в виде акций. В случае ослабления деловой конъюнктуры и уменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не выплачиваются.

В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства.

Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

В нашей стране также существует своего рода "выкуп", если нормы пересматриваются по инициативе рабочих. Рабочие, однако, всегда против пересмотра норм, но когда новые расценки уже устанавливаются, то рабочие настаивают на том, чтобы это было оформлено, как их инициатива, за что предусматривается премия.

Рассмотренные системы стимулирования результативности внешне не слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной платы не определен еще до начала работы, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результатов.

К недостаткам, видимо, следует отнести определенную субъективность при определении норм и сильную зависимость от базовых периодов. * Системы материального стимулирования, применяющиеся в мире, не являются сложными или недоступными, напротив, они просты и понятны.

Главное достоинство заключается в том, что они действенны. Однако большой акцент делается на моральное стимулирование.

На предприятиях с производством мирового уровня в последнее время при организации систем стимулирования практически не применяется показатель производительности труда, рассчитанный как выработка на одного производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего времени.

Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель, заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может отрицательно сказываться на повышении производительности в целом, что связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объемов незавершенного производства и увеличением запасов. Таким образом, погоня за ростом индивидуальной производительности труда в ряде случаев может привести лишь к дополнительным затратам и аритмии в производстве.

Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно ведет к росту объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, рабочий часто не стремится искать пути совершенствования работы, что, в конечном итоге, ведет к сдерживанию рационализаторской активности.

В-третьих, прямые затраты труда составляют в большинстве отраслей промышленности США от 2 до 10% стоимости готовой продукции. И дальнейшая ориентация управленцев на экономию преимущественно этого    Если говорить о нашем опыте, то можно утверждать, что любой производственный руководитель в тот момент, когда период времени еще является текущим, имеет в виду, что он (период времени) скоро станет базовым, и делает на это обстоятельство поправку.

Таким образом, на передовых фирмах при организации стимулирования от показателей индивидуальной выработки переходят к показателям, характеризующим производительность труда рабочих и служащих в целом.

Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще раз отметить, что в рамках нового управленческого подхода происходит отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но прежде всего, от повременной системы, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения и так далее.

На предприятиях таких фирм, как "Дженерал Моторс" и "Тойота" повременная оплата отсутствует, работники же получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Ведущие компании мира, прежде всего IBM, имеют сбалансированную, гармонично построенную систему стимулирования производительности, которая хороша не только своей сиюминутной значимостью (например, при авралах) , но, прежде всего, в долгосрочном аспекте.

ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В IBM   

Рассмотрение современных методов стимулирования наиболее целесообразно закончить на примере фирмы IBM* и ее принципов "I". Эти принципы состоят из двух частей - общие и специальные.

Общая часть в той или иной форме применяется в мире и известна как теория "Z".

Крупнейший в мире производитель компьютеров и конторского оборудования, ежегодный объем продаж свыше 50 миллиардов долларов, ежегодная прибыль более 5 миллиардов.

Первые (общие) принципы "I" (теория "Z") :    СИЛЬНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ    К числу сильных убеждений относятся следующие:    а) единственный общий фактор, который цементирует компанию- это не ее технология, а уникальная этика и культура;    б) важнейшая цель - обслуживание потребителя *;    в) сила, которая делает эффективными два первых принципа. Это то, что называется "тонусом", смесь оптимизма, энтузиазма, волнения и быстроты.

ПОЛИТИКА ПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТИ    Это та основа, на которой формируется доверие и взаимопонимание между сотрудниками как по горизонтали, так и по вертикали.

Если не проводить политику полной занятости, работник неизбежно будет отстаивать групповые интересы в гораздо большей степени, нежели это имеет место в IBM. Проводить политику полной занятости, особенно в периоды неизбежных спадов, могут лишь крупные компании. Компании с небольшим числом служащих лишены возможности провозглашения и, тем более, выполнения этого принципа.

В отличие от них крупные корпорации, прежде всего IBM, даже переводя сотрудников на время в менее комфортные условия, защищают их заработную плату. Однако и IBM и, в еще большей степени, японские фирмы используют временных рабочих и рабочих, оформленных по контракту. Обладающих таким статусом сотрудников увольняют в период спадов.

Данный подход самим управляющим представляется весьма циничным и не свойственным остальным принципам "I", однако, "он работает даже в IBM, поскольку очень сильная культура способствует слепоте ее адептов в таких неприятных ситуациях.

КОСВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ    В рамках классической, да и поведенческой школ управления компания максимизирует свою прибыль, целиком ориенти   Принцип "минимизации издержек производства" был возвращен вновь в конце 70-х годов Джоном Опелем и потеснил принцип "обслуживания потребителя". Однако есть определенные ценности, которые нельзя напрямую оценить количественно. Например, вложения в преданность работников и некоторые другие.

Видимо в силу этих причин японские специалисты считаются на Западе плохими бухгалтерами. Механизм финансового контроля у них находится в неработающем, с точки зрения классической школы, состоянии.

"Лишь немногие японские компании составляют сложные сметы капиталовложения, широко применяемые на Западе. Действительно, мало какие из этих компаний имеют мощный организационный аппарат, называемый "финансовым отделом", который столь характерен для западных компаний".

Подобного рода практику использует в своей деятельности IBM.

ЛИЧНЫЕ СТИМУЛЫ      Роль прямых стимулов достаточно низка. Лишь корпоративная культура, клановость, ряд других факторов побуждают сотрудников работать с полной отдачей.

Считается, что премии не должны распыляться, выплачиваться в разовом порядке и составлять, к примеру, полугодовую зарплату. Может быть это можно было объяснить тем обстоятельством, что трудно выделить конкретный вклад работающего, и стимулирование, подобно контролю, осуществляется не руководителем, а партнерами (стоящими горизонтально) . Кроме того, деятельность исполнителя за длительный промежуток времени не просто оценивается руководителем, но и обсуждается с ним.

РАЗВИТИЕ НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЙ КАРЬЕРЫ    Страхование от увольнения с работы отнюдь не означает страхования от "увольнения со специальности". Это может быть в случае освоения новых, до определенных пор вовсе не существовавших, специальностей и профессий.

Данное обстоятельство вызывается необходимостью чисто профессионального роста работника. Однако, перемена профессии может быть не только предложена, но и навязана сотруднику в случае, если администрация сочтет это целесообразным, в том числе и по причине ее недовольства работой исполнителя. В любом случае работнику ничто не угрожает в плане увольнения.

ПОВЫШЕНИЕ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОТЫ    "Все работники должны "культивировать" собственную работу. Для работника вполне естественно добавлять и новые функции к прежним, зачастую даже не обсуждая этого с собственным начальником (просто потому, что надо делать свое дело) ". Однако, руководство должно стремиться к обеспечению работников удовлетворяющей их работой.

ЛИЧНОЕ УЧАСТИЕ РАБОТНИКА В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ    Как ни странно, но сотрудники IBM проводят очень много времени на заседаниях. На каждом заседании есть очерченный круг лиц, чье присутствие обязательно.

Однако принимать участие в работе заседания могут все желающие, особенно те сотрудники, которые имеют отношение к рассматриваемым вопросам. Право голоса есть у всех. Такие совещания носят, понятно, неформальный характер и их участники должны обладать практикой межличностного общения. Поэтому весь персонал проходит специальную подготовку по межличностным контактам (это делается помимо чисто профессиональной непрерывной подготовки) , и в дальнейшем, при занятии мало-мальски руководящей должности, проходят дополнительные курсы.

"Навыки межличностного общения возведены в степень искусства". Все решения носят характер неформального консенсуса, в отличии от формального консенсуса, сложившегося в японском промышленном управлении. Следует отметить, что почти все расхождения IBM с японской практикой не носят принципиального характера.

ХОЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РАБОТНИКАМ    Важнейшим стимулирующим фактором является причастность руководства к образу жизни персонала.

Это является своего рода патернализмом. Между тем наряду с данным принципом в компании IBM стараются соблюдать и, казалось бы, диаметрально противоположный принцип - не вмешиваться в личную жизнь сотрудников. Видимо эти два принципа можно, с определенными допущениями, представить в виде лозунга: "Не контроль, но помощь! "    РАЗВИТИЕ СИЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ    Понятие "культура" и "сильная культура" полагаются понятными и не расшифровываются в переводных работах. Остается только догадываться, что под этим имеется в виду что-то вроде клановости, всеобщего доверия, наличия особого жаргона, непо   Холизм - "философия целостности", в которой высшая конкретная форма органической целостности - человеческая личность.

Например, "одна из первых задач сотрудника IBM при переходе на работу в другое подразделение (этой же, естественно, компании) - изучить особый язык и процедуры, которые там бережно хранят (и которые вполне сравнимы с плоеменными ритуалами и табу) ".

К специальным принципам, являющимся развитием и преломлением теории "Z" в свете специфических идей IBM, относят следующие:    СИЛЬНАЯ ВЕРА В ИНДИВИДУАЛИЗМ    В IBM горизонтальные связи сильнее вертикальных. Каждая структурная единица, каждый сотрудник должен иметь возможность и побудительные мотивы к самостоятельному интегрированию с другими. Наибольшая сложность - убедить работников в том, что их индивидуализм ценим.

КАДРОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ, ГАРАНТИРУЮЩИЕ ИНДИВИДУАЛИЗМ    Ряд определенных мероприятий, проводимых компанией, обеспечивает успех в этом направлении.

Прежде всего это хорошо знакомая нам возможность анонимных жалоб с той, однако, разницей, что меры по ним принимаются обдуманно и с пользой для фирмы, а не для закрытия бумажки.

Кроме того, имеется возможность открытых жалоб, так называемый принцип "открытых дверей", что менее популярно среди сотрудников.

Однако, наиболее перспективным методом стал считаться проводимый один раз в два года опрос в виде анкетирования.

Все три процедуры, несмотря на их простоту, защищают индивидуализм сотрудников, гарантируют достижимость любого управляющего и приносят, вероятно, ряд сопутствующих положительных эффектов.

ЕДИНЫЙ СТАТУС    Для обеспечения идеи индивидуализма последовательным шагом обязательно является введение единого статуса.

Сотрудники, находящиеся на разных горизонталях управления, во всем приравниваются друг к другу, кроме, естественно, непосредственных обязанностей и получаемого заработка. Различия куда в большей степенни делаются в зависимости от возраста, профессионального уровня по занимаемой должности и так далее (в Японии же сильно иерархическое расслоение) .

Пример того, что рабочий ставит свою машину рядом с машиной директора, еще не является полным выражением единого статуса (и на нашей стоянке машина слушателя может стоять рядом с машиной генерала) .

Сотрудники IBM равны именно во всем.

НАБОР РАБОТНИКОВ ВЫСШЕГО КЛАССА    Подбирать сотрудников, являющихся специалистами высочайшей квалификации, равно как и обеспечивать полную занятость - такие принципы может себе позволить лишь очень сильная компания. Тем не менее, стремиться к набору самых сильных профессионалов могут и должны все компании. Утешением для них является то обстоятельство, что будучи талантлив в одном деле, человек может оказаться несостоятельным в другом и наоборот.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА    На подготовку кадров расходуется свыше 5% от общих расходов на содержание рабочей силы. Это составляет порядка трех недель в год на одного работающего.

Кроме того, к данному принципу относится подготовка кадров руководящего состава. К сожалению, да это характерно и для отечественной практики, руководитель много времени, сил, таланта отдает закулисной стороне своей деятельности. Интриги со специфическим производственным характером, с которыми волей-неволей вынужден сталкиваться управленец, не дают ему с полной отдачей работать на компанию. В IBM защищенность менеджеров велика, их полномочиям не угрожают подводные рифы и принцип продолжительной подготовки играет роль их защиты.

МАКСИМАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ      Практически во всех фирмах принят принцип "делегирования ответственности". Это объясняется, с одной стороны, тем, что, менеджер перегружен вопросами, требующими принятия решения, а с другой стороны - желанием работать в более тесном контакте с окружающими, что называется коллегиально.

В IBM, как и в японских фирмах, принцип максимальной ответственности получил дальнейшее развитие. Очень часто решения не только рождаются, но и обосновываются "внизу" и предлагаются "наверх" уже практически в готовом виде.

" Самый незначительный отдел в своей области деятельности не ждет управленческих распоряжений, а проявляет инициативу. Его сотрудники выявляют проблемы, собирают информацию, консультируются с соответствующими подразделениями компании, привлекают внимание высших управляющих к возникающим проблемам, готовят документы... Хорошие решения исходят от коллектива отдела. Сотрудники необычайно гордятся своей работой именно благодаря возможности проявить инициативу и упрочить свое лидерство, беря на себя в рамках компании большой груз проблем, относящихся к сфере их деятельности. Соответственно очень высок моральный дух молодых тридцатилетних рабочих".

ПЛАНИРУЕМЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА    Линейных руководителей в компании специально "подставляют под удар". Их вынуждают, в том числе и большим объемом работы, делегировать ответственность, заставляя уделять много времени заседаниям, что не дает им возможности быть в своем подразделении, на них обрушивают жалобы. В результате этих и других факторов в компании управляет не иерархия, не бюрократия, а коллектив.

ПООЩРЕНИЕ РАСХОЖДЕНИЯ ВО ВЗГЛЯДАХ    "Будучи младшим сотрудником IBM, я однажды остановил выполнение крупного проекта, оказавшись единственым человеком, выразившим протест (при этом пришлось заново начать процесс "переговоров") (50, с. 360)    При принятии важных решений иной раз требуется собрать до 30 подписей руководителей различного ранга и получить согласие многих других специалистов. Все это делается лишь с той целью, чтобы потом решение претворилось в жизнь быстро, координировано и экономично.

Таким образом, затрачивая больше времени на подготовку процесса, впоследствии выигрывают на самом процессе.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ    Сотрудники даже самого низкого звена работают практически без надзора, имеют высокую степень самостоятельности. Понятно, что в процессе своей деятельности им приходится иметь множество контактов с коллегами из других подразделений, минуя свое начальство. "Попав в офис IBM, вы обнаружите, что не меньше половины работников разговаривают по телефону (имеются в виду служебные переговоры.) - горизонтальные связи служат основой деятельности IBM". Кроме того, на рабочем столе каждого сотрудника имеется собственный терминал.

Связь со всем миром, неограниченный доступ к информации всех сотрудников является следствием поощрения горизонтальных связей.

ИНСТИТУАЛИЗАЦИЯ ПЕРЕМЕН    "Требуется изменения всей организации сверху донизу, причем эти изменения должны осуществляться не реже, чем раз в два года", что позволяет ломать возникающие бюрократические эффекты. Однако, понимая опасность подобного рода изменений, компания проводит их с большой осторожностью.

Подобного рода система материального стимулирования, практикуемая в IBM и на большинстве японских фирм, является ныне самой совершенной и признана в мире наиболее действенной.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ   

1.    Мерсер Д. - IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М: Прогресс, 1991   

2.    Скотт Синк В. - Управление производительностью. Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М: Прогресс, 1989   

3. Тейлор Ф. У. - Менеджмент. - М: Контроллинг, 1992   

4. Форд Г. - Моя жизнь. Мои достижения. - М: Финансы и статистика, 1989   

5. Грейсон Д. O'Дейл К. - Американский менеджмент на пороге XXI века. - М: Экономика, 1991


просмотров: 1975
Search All Ebay* AU* AT* BE* CA* FR* DE* IN* IE* IT* MY* NL* PL* SG* ES* CH* UK*
Search Results from AllSoft: новости

Сан-Франциско ждет! Вы — Маркус, блестящий хакер, объединяетесь с DedSec, чтобы противостоять ctOS 2.0, системе глобального контроля. Сокрушите ее, это будет взлом века!
Первым покупателям — скидка 250 рублей! Успей купить первым! 


подробнее»
181528

PrintStore Pro — программа для учета расходных материалов и оборудования. Просчитывает запас каждого картриджа в каждом принтере и помогает сформировать заказ на следующий период. Поддерживает учет перезаправок. Учитывает при всех операциях совместимость принтеров и картриджей. Хранит историю всех действий с картриджами и принтерами, позволяет создавать множество отчетов.


подробнее»
123795

Fax Voip T38 Fax & Voice — факс и автоответчик для вашей SIP/H.323/ISDN сети. Виртуальные голосовые факс модемы. Поддержка T.38, Fax поверх G.711 и CAPI факс. Одновременные SIP регистрации, маршрутизация вызовов, цветные факсы. Совместимость со стандартными факс программами. Fax Voip принтер, Консоль Fax Voip для управления факсами. Сохранение входящих факсов в TIFF/PDF/SFF файлы. Маршрутизация входящих факсов: E-mail, Сохранить в папке, Печать. Факс по запросу. Отправка факса через e-mail (Почта-на-факс) и получение факсов на e-mail (Факс-на-почту).


подробнее»
139103

Fax Voip T38 Fax & Voice — факс и автоответчик для вашей SIP/H.323/ISDN сети. Виртуальные голосовые факс модемы. Поддержка T.38, Fax поверх G.711 и CAPI факс. Одновременные SIP регистрации, маршрутизация вызовов, цветные факсы. Совместимость со стандартными факс программами. Fax Voip принтер, Консоль Fax Voip для управления факсами. Сохранение входящих факсов в TIFF/PDF/SFF файлы. Маршрутизация входящих факсов: E-mail, Сохранить в папке, Печать. Факс по запросу. Отправка факса через e-mail (Почта-на-факс) и получение факсов на e-mail (Факс-на-почту).


подробнее»
141754

Retouch Pilot — программа для удаления изъянов с фотографий, таких как царапины, мелкие пятна и другие мелкие дефекты, существующие на фото или полученные при сканировании. Вы можете удалять целые объекты, попавшие случайно в кадр, а также инструментом пластика изменять форму и пропорции. Программа позволяет ретушировать изъяны кожи - пятнышки, морщинки и др..


подробнее»
26516

R-Studio — эффективное программное обеспечение, позволяющее восстанавливать данные с жестких дисков, CD, DVD, дискет, USB дисков, ZIP дисков и устройств флеш-памяти.


подробнее»
88115

Сборка электронных каталогов автозапчастей включает в себя грузовые автомобили Европы и Китая. В сборку включена программа Tecdoc, позволяющая подобрать не оригинальные запчасти.


подробнее»
183206

Sound Pilot озвучивает клавиатуру. Каждое прикосновение к клавиатуре рождает звук, который разнообразит процесс набора текста, развлекает и снижает утомляемость.


подробнее»
78205
Search All Amazon* UK* DE* FR* JP* CA* CN* IT* ES* IN* BR* MX
Search Results from «Озон» бизнес книги
 
Мартин Форд Роботы наступают. Развитие технологий и будущее без работы Rise of the Robots: Technology and the Threat of a Jobless Future
Роботы наступают. Развитие технологий и будущее без работы
"Роботы наступают" - очень важная, актуальная и хорошо аргументированная работа. С внедрением "умных" машин происходит трансформация всех отраслей экономики: смогут ли роботы обогнать людей по производительности, обеспечив материальное изобилие, избыток свободного времени, качественное медицинское обслуживание и образование для всех, или же они превратят наш мир в мир неравенства и массовой безработицы? Форд не утверждает, что знает все ответы, но он правильно ставит вопросы и предлагает нам собственное видение возможного будущего.
Джеффри Сакс, директор Института Земли Колумбийского университета, автор книги "Эпоха устойчивого развития"

…Форд очень убедительно показывает, что современные технологии автоматизации намного более разрушительны для рынка труда, чем инновации прошлого. Эту книгу должен прочитать каждый, кому небезразлично будущее трудовой деятельности.
Лорд Роберт Скидельски, почетный профессор политэкономии Уорикского университета, автор трехтомной биографии Джона Мейнарда Кейнса.

О книге
Смогут ли роботы обеспечить людям материальное изобилие, избыток свободного времени, качественную медицину и образование или же они превратят нашу планету в мир неравенства и массовой безработицы? Правда ли, что усердие и талант перестанут быть залогом жизненных достижений? Успешный разработчик программ и IT-предприниматель Мартин Форд не претендует на то, что знает ответы на все вопросы, но аргументированно и веско показывает, почему современные технологии способны оказаться намного более разрушительными для рынка труда, чем инновации прошлого. Цель автора - не испугать читателя, а привлечь внимание к этим непростым темам. Эту увлекательную и содержательную книгу стоит прочитать всем, кто хочет понять, как развитие новых технологий влияет на экономические перспективы, на наших детей и на общество в целом.

Почему книга достойна прочтения
• Первая книга на русском языке, в которой поднимается проблема сокращения рабочих мест в результате внедрения новых технологий и описываются возможные катастрофические последствия этого процесса.
• В "Роботы наступают" Форд подробно описывает, какой круг задач в настоящее время могут решать машины и программы, и призывает предпринимателей, ученых и политиков задуматься о последствиях. Под влиянием современных технологий нарушается привычный уклад, и общество должно решить, что оно хочет увидеть в будущем - процветание или неравенство и экономическую нестабильность.
• Искусственный интеллект уже превращает некогда "хорошую работу" в пережиток прошлого: юристы, журналисты, офисные работники и даже программисты заменяются роботами и умными программами. Прогресс будет продолжаться. В результате растет массовая безработица, пропасть между богатыми и бедными  увеличивается, что приводит к распаду самой потребительской экономики. Об этом и перспективах новых технологий для общества читайте в новой книге.

Об авторе
Мартин Форд - основатель фирмы по разработке программного обеспечения в Кремниевой долине. Его опыт в сфере проектирования вычислительных машин и программных продуктов насчитывает 25 лет. Имеет ученую степень по конструированию компьютеров в Мичиганском университете в Энн-Арбор и магистерскую степень в Андерсеновской школе менеджмента при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе.

Ключевые понятия
Роботы, искусственный интеллект, современная наука, наука будущего, IT, рынок труда, профессии будущего, разработка новых технологий, будущее, нечеловеческий разум, современные технологии, автоматизация.

...

Цена:
504 руб

Кристофер Мейер, Стэн Дэвис Живая организация. Компания как живой организм. Грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии, биологии и бизнеса It's Alive: The Coming Convergence of Information, Biology, and Business
Живая организация. Компания как живой организм. Грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии, биологии и бизнеса
«Настольная книга каждого руководителя, который хочет понять, какие силы будут формировать экономику ближайшего будущего. В своей книге Мейер и Дэвис дают вам инструменты для развития»- Майк Йетс, руководитель подразделения потребительских товаров компании Johnson & JohnsonМир стоит на пороге новой революции, по сравнению с которой компьютерная революция покажется детской забавой. В наш век перемен компании должны отказаться разработки жестких планов на будущее, оставить бесплодные попытки повлиять на среду ведения бизнеса и вместо этого взять на вооружение революционную парадигму «адаптивного управления», основанную на принципах самоорганизации биологических систем.Вместо жесткой системы административного управления успешная организация должна обладать навыками «самоорганизациии», «рекомбинировать» подобно клеточным системам живых организмов, заимствуя лучшие решения из различных источников, «эволюционировать», адаптируясь к изменениям в окружающей среде.Опираясь на многочисленные кейсы и практику работы самых успешных организаций, от финансовой корпорации Capital One, British Petroleum и до морской пехоты США, авторы рассказывают, как использовать последние достижения биологии, нанотехнологии и принципы самоорганизации живой природы в бизнесе, чтобы сделать любую компанию устойчивой в условиях постоянных изменений....

Цена:
262 руб

Егор Гайдар Долгое время
Долгое время
В работе "Долгое время" автор обосновывает стратегические направления экономической политики России, актуальные для периода написания книги. Фундаментом этого обоснования послужило исследование и обобщение мировой экономической истории от неолитической революции до наших дней. Оно позволило проследить истоки и условия зарождения в Европе такого исключительного явления как современный экономический рост, а также факторы, препятствующие переходу к этому типу роста и использованию его возможностей.

Об авторе:
Егор Гайдар - российский государственный и политический деятель, экономист, доктор экономических наук, один из основных руководителей и идеологов экономических реформ начала 1990-х в России. Под руководством Гайдара начался переход от плановой к рыночной экономике, были проведены либерализация цен, реорганизация налоговой системы, либерализация внешней торговли, начата приватизация.
Один из ключевых участников событий со стороны правительства во время Конституционного кризиса 1993 года и прекращения деятельности Съезда народных депутатов и Верховного Совета России. Организатор антивоенных митингов во время Первой чеченской войны. Основатель и один из руководителей партий "Демократический выбор России" и "Союз правых сил". Основатель и директор Института экономической политики. Автор многочисленных публикаций по экономике.

Цитата:
"Огромная доля экономического роста 2000-х обусловлена тем, что заложил Гайдар… Когда сто лет спустя будут оглядываться на эти события, как мы смотрим сейчас на Гражданскую войну, на Французскую революцию, в умах останутся Горбачев, Ельцин и Гайдар, больше никого не останется. Потому что это были преобразователи, которые изменили мир."

Олег Цывинский, профессор Йельского университета



Теги:
Гайдар, экономика, политика, общество, история, Россия...

Цена:
824 руб

Как заработать миллиард или Интеллектуальный капитал предпринимателя. Версия 2.0. В 2 томах
Как заработать миллиард или Интеллектуальный капитал предпринимателя. Версия 2.0. В 2 томах
Цена:
1731 руб

Юрий Болдырев О бочках меда и ложках дегтя
О бочках меда и ложках дегтя
Известен постулат либеральной идеологии: преумножение общественного `пирога` дает даже самым бедным больше, чем попытки справедливого перераспределения этого `пирога`.
У нас же под прикрытием этих идей занимались не развитием, а именно перераспределением. Причем, крайне несправедливым. Следствие - серьезные препятствия для интенсивного экономического развития.
Результат: ни справедливости, ни преумножения общественного `пирога` - такой вот либерализм по-русски....

Цена:
243 руб

Клод Селлих, Субхаш С. Джейн Переговоры в международном бизнесе. Практическое руководство Global Business Negotiations. A Practical Guide
Переговоры в международном бизнесе. Практическое руководство
Сегодня успех любого предприятия зависит от умения преодолевать не только коммуникационные, но и культурные и межнациональные барьеры, — ведь партнеры по переговорам могут по-разному воспринимать не только действия, слова и взгляды друг друга, но и по-другому относиться ко времени, пространству и жестам. Эта книга поможет вам развить навыки, необходимые для успешного ведения бизнеса в многонациональном окружении, овладеть современными технологиями ведения переговоров, научиться создавать долговременные партнерские отношения. Вы узнаете: * как преодолевать различия между национальными и корпоративными культурами; * как использовать возможности глобальных деловых альянсов; * как планировать будущие деловые отношения; * как разработать стратегию и тактику поведения за столом переговоров, * как выработать свой стиль ведения переговоров; * каковы особенности ведения переговоров с использованием сети Интернет....

Цена:
130 руб

Александр Аузан Экономика всего. Как институты определяют нашу жизнь
Экономика всего. Как институты определяют нашу жизнь
Эта увлекательная книга российского экономиста, декана экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, доктора экономических наук, профессора, публициста Александра Аузана поможет разобраться в сути хаотичных на первый взгляд общественных процессов, понять, что нас ожидает в ближайшем будущем, и задуматься: а так ли я живу? Вы увидите иную, совершенно непривычную, экономическую картину мира.

О книге
Эта книга о работе институтов. Она отвечает на вопросы:
• Почему мир - это сборище иррациональных и аморальных оппортунистов и как в таком мире выжить?
• Почему люди вынуждены ходить на дуэли, иногда давать взятки гаишникам и никогда не торговаться в супермаркетах?
• Как вертикальные, диагональные и горизонтальные издержки влияют на государственную иерархию, судебную систему и ваши личные взаимоотношения с прачечной?
• Почему считается, что государство может все, что роднит его с бандитом и как мы с ним договариваемся?
Книга поможет разобраться в сути хаотичных на первый взгляд общественных процессов, понять, что нас ожидает в ближайшем будущем, и задуматься: а так ли я живу? Вы увидите иную экономическую картину мира.

Почему мы решили издать эту книгу
Нам очень понравилось, что и как написал автор.

Фишки книги
Занимательный язык, множество остроумных примеров, метафор и неожиданных выводов.

Цитаты из книги
Феномен сноба
Вы покупаете то, чего не покупает никто. Вы опять резко снижаете для себя издержки, потому что вам не надо преодолевать очереди, тратить время и прочие ресурсы. Но "феномен сноба" - это еще и способ выделения, как желтая кофта Маяковского или шарфик Пиотровского.

Завтрак и экономика
Представьте, как человек, согласно экономике, должен проводить утро. После того как он встал, он должен решить минимальную оптимизационную задачку, чтобы позавтракать, а именно - заложить все возможные виды продуктов, что едят на завтрак, с учетом различия производства, географии, цен. После того как он все это обсчитает, он сможет принять оптимальное решение: купить яйца (а не авокадо) в Москве (а не в Сингапуре), в конкретном магазине и по конкретной цене.

Брак и экономика
Когда человек выбирает себе супруга, он не закладывает в компьютер миллиарды особей противоположного пола. Он делает несколько случайных испытаний, устанавливает шаблон, уровень притязаний, и первая персона, которая соответствует этому уровню, становится его супругой или супругом. Ровно так же - методом случайных испытаний и установления уровня притязаний - решается задачка, чем позавтракать или, например, какой купить костюм. 

Отлынивание
Эта модель экономического поведения хорошо понятна и работнику, и работодателю: если работник четко соблюдает контракт, приходит в 10 утра, сидит за компьютером, совершенно не очевидно, что он при этом работает. Все формальные требования контракта могут выполняться, а результата нет. И ему приходится искать другие пути реализации контракта: "Я тебя отпущу в пятницу вечером, если вовремя сделаешь то, что должен". Это происходит, потому что есть такая форма поведения, как отлынивание.

Демонстративное потребление
Вы покупаете то, что дороже, потому что считаете, что оно по определению лучшее, и тем самым сокращаете для себя издержки выбора. В русском сознании этот принцип сформулирован в поговорке: "Дорого, да мило - дешево, да гнило". 

Эффект присоединения к большинству
Все так делают, и я так делаю. В советское время вы просто становились в самую длинную очередь, а уже потом спрашивали: "Чего дают?" Вы перекладывали на других издержки поиска и принятия решения о том, что для вас является самым необходимым. Эта очередь длиннее - значит, там дают то, что нужнее всего или редко встречается.
...

Цена:
738 руб

К. Маркс Капитал. Квинтэссенция ВСЕХ ТОМОВ "Капитала" в одной книге
Капитал. Квинтэссенция ВСЕХ ТОМОВ "Капитала" в одной книге
Предлагаемая читателю книга представляет собой обработку выдающегося классического труда Карла Маркса - "Капитала", выполненную немецким историком и экономистом Ю.Борхардтом. Книга составлена главным образом из извлечений, взятых из трех томов "Капитала" и сведенных составителем в сравнительно небольшой объем с целью познакомить широкий круг читателей с содержанием этой великой книги. Задача Ю.Борхардта, по его словам, состояла в том, "чтобы предоставить говорить самому Марксу, представить его работу, его собственные слова в таком виде, чтобы каждый мог понять их с затратой некоторого времени и усилий".
В приложении содержится статья самого Ю.Борхардта, в которой раскрывается сущность теории кризисов Маркса.

Книга будет интересна историкам, экономистам, философам, социологам, политологам, студентам и аспирантам соответствующих специальностей, всем читателям, желающим ознакомиться с одной из самых выдающихся экономических теорий, многие положения которой сохраняют актуальность и в настоящее время....

Цена:
511 руб

Эван Ознос Век амбиций. Богатство, истина и вера в новом Китае
Век амбиций. Богатство, истина и вера в новом Китае
Китай со стороны выглядит почти карикатурой: коммунисты-прагматики, роботообразные студенты, бесстрашные коррупционеры и диссиденты, безотказная "мастерская мира", интернет на коротком поводке, "колосс на глиняных ногах", "желтая угроза", котел противоречий под прыгающей крышкой. За восемь лет, проведенных в стремительно меняющейся КНР, корреспондент журнала "Нью-Йоркер" успел многое попробовать, увидеть, услышать и понять - и делится своими открытиями о культуре, экономике и политике, но главное - о людях.

Об авторе:
Эван Ознос - штатный корреспондент американского журнала "Нью-Йоркер" в Китае в 2008-2013 годах. Дважды лауреат журналистской премии Overseas Press Club award, а также Asia Society's Osborn Elliott Prize for Excellence in Journalism on Asia и ряда премий для молодых журналистов. До "Нью-Йоркера" Ознос служил в "Чикаго трибьюн" (возглавлял пекинское бюро газеты) и вместе с коллегами получил в 2008 году Пулитцеровскую премию за журналистские расследования. Живет в Вашингтоне.

Цитаты:
"Ознос… лучше любого автора и с Запада, и с Востока… описывает "позолоченный век" Китая, его устремления и трудности."

"he Washington Post"



Теги:
Китай, политика, мир, экономика, деньги, КНР, коммунизм....

Цена:
691 руб

И. В. Сталин Экономические проблемы социализма в СССР
Экономические проблемы социализма в СССР
Перед читателем - классическая работа лидера Советского государства И.В.Сталина, впервые вышедшая в свет в конце 1952 года и представляющая собой сборник его статей, посвященных обсуждению материалов экономической дискуссии 1951 года, проведенной в связи с оценкой проекта нового учебника политической экономии. В книге представлено дальнейшее развитие И.В.Сталиным марксистской политической экономии, затронуты ключевые моменты в развитии экономической науки в СССР, сформулирован основной экономический закон социализма, обозначены необходимые условия для перехода от социализма к коммунизму.


Книга предназначается историкам, экономистам, философам, социологам, политологам, студентам и аспирантам соответствующих специальностей, а также широкому кругу читателей, интересующихся историей СССР, проблемами политической экономии, теорией и историей марксизма и социализма....

Цена:
420 руб

2008 Copyright © JobYou.ru Мобильная Версия v.2015 | PeterLife и компания
Пользовательское соглашение использование материалов сайта разрешено с активной ссылкой на сайт. Партнёрская программа.
Rambler's Top100 Яндекс цитирования Яндекс.Метрика