Экономика
Управление деловой карьерой персонала

Управление деловой карьерой персонала

Содержание

Введение

Глава I. Карьера: понятия и её этапы

1.1 Виды карьеры

1.2 Этапы карьеры

Глава II. Управление деловой карьерой

2.1 Продвижение работников в фирме

2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Глава III Служебно-профессиональное продвижение

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения

Заключение

Литература

Введение

В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру) , основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как – “карьера” и “система служебно-профессионального продвижения”

Глава I. Карьера: понятия и её этапы.

1.1 Виды карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) .

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) ; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) . Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач , а именно: - увязать цели организации и отдельного сотрудника; - планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; - обеспечить открытость процесса управления карьерой; - устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; - повышать качество процесса планирования карьеры; формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; - изучать карьерный потенциал сотрудников; - использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; - определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

  Например:

В мире распространены две модели построения карьеры Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Таблица 1

Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры

Возраст, лет

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

Предварительный

до 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопасность существования

Становление

до 30

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

Продвижение

до 45

Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранение

до 60

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный

после 65

Занятие другими видами деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций) .

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) . Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

  Глава II. Управление деловой карьерой.

2.1 Продвижение работников в фирме

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости) . Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г, В, Ф, Оствальд:

Гипотеза Оствальда

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге “Великие люди” Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: • ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; • регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам; • разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; • перемещение работников по трем направлениям:

  1. продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
  2. горизонтальное перемещение (ротация) 3) понижение.

2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений: • совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией; • расширение бригадных форм работы (“кружков качества” и т.п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции; • пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: -оценка жизненной ситуации -постановка личных конечных целей карьеры -частные цели и планы деятельности.

Рис. 2 Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

Глава III Служебно-профессиональное продвижение

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения

Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) , которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) .

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей: Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет) , в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией) . Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения) .

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. и.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Заключение

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Литература:

  1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я,, Пихало В. Т. “Управление персоналом” : - М.:” Издательство ПРИОР” 1998
  2. Десслер Г. “Управление персоналом” : - М.:” БИНОМ” 1997
  3. Поляков В. А. “Технология карьеры. Практическое руководство” : - М.: “Наука” 1989
  4. Цветаев В. М. “Управление персоналом” : -С-П.: “ПИТЕР” 2000

просмотров: 690
Search All Ebay* AU* AT* BE* CA* FR* DE* IN* IE* IT* MY* NL* PL* SG* ES* CH* UK*
Search Results from AllSoft: новости

Сан-Франциско ждет! Вы — Маркус, блестящий хакер, объединяетесь с DedSec, чтобы противостоять ctOS 2.0, системе глобального контроля. Сокрушите ее, это будет взлом века!
Первым покупателям — скидка 250 рублей! Успей купить первым! 


подробнее»
181528

PrintStore Pro — программа для учета расходных материалов и оборудования. Просчитывает запас каждого картриджа в каждом принтере и помогает сформировать заказ на следующий период. Поддерживает учет перезаправок. Учитывает при всех операциях совместимость принтеров и картриджей. Хранит историю всех действий с картриджами и принтерами, позволяет создавать множество отчетов.


подробнее»
123795

Fax Voip T38 Fax & Voice — факс и автоответчик для вашей SIP/H.323/ISDN сети. Виртуальные голосовые факс модемы. Поддержка T.38, Fax поверх G.711 и CAPI факс. Одновременные SIP регистрации, маршрутизация вызовов, цветные факсы. Совместимость со стандартными факс программами. Fax Voip принтер, Консоль Fax Voip для управления факсами. Сохранение входящих факсов в TIFF/PDF/SFF файлы. Маршрутизация входящих факсов: E-mail, Сохранить в папке, Печать. Факс по запросу. Отправка факса через e-mail (Почта-на-факс) и получение факсов на e-mail (Факс-на-почту).


подробнее»
139103

Fax Voip T38 Fax & Voice — факс и автоответчик для вашей SIP/H.323/ISDN сети. Виртуальные голосовые факс модемы. Поддержка T.38, Fax поверх G.711 и CAPI факс. Одновременные SIP регистрации, маршрутизация вызовов, цветные факсы. Совместимость со стандартными факс программами. Fax Voip принтер, Консоль Fax Voip для управления факсами. Сохранение входящих факсов в TIFF/PDF/SFF файлы. Маршрутизация входящих факсов: E-mail, Сохранить в папке, Печать. Факс по запросу. Отправка факса через e-mail (Почта-на-факс) и получение факсов на e-mail (Факс-на-почту).


подробнее»
141754

Retouch Pilot — программа для удаления изъянов с фотографий, таких как царапины, мелкие пятна и другие мелкие дефекты, существующие на фото или полученные при сканировании. Вы можете удалять целые объекты, попавшие случайно в кадр, а также инструментом пластика изменять форму и пропорции. Программа позволяет ретушировать изъяны кожи - пятнышки, морщинки и др..


подробнее»
26516

R-Studio — эффективное программное обеспечение, позволяющее восстанавливать данные с жестких дисков, CD, DVD, дискет, USB дисков, ZIP дисков и устройств флеш-памяти.


подробнее»
88115

Сборка электронных каталогов автозапчастей включает в себя грузовые автомобили Европы и Китая. В сборку включена программа Tecdoc, позволяющая подобрать не оригинальные запчасти.


подробнее»
183206

Sound Pilot озвучивает клавиатуру. Каждое прикосновение к клавиатуре рождает звук, который разнообразит процесс набора текста, развлекает и снижает утомляемость.


подробнее»
78205
Search All Amazon* UK* DE* FR* JP* CA* CN* IT* ES* IN* BR* MX
Search Results from «Озон» бизнес книги
 
Константин Шляхтинский Россия. Гении и дороги
Россия. Гении и дороги
В книге подробно отражен чрезвычайно интересный период зарождения и развития автомобильного дела в Российской империи, а затем и в Советском Союзе. В числе действующих лиц - последний русский царь, первые советские лидеры, блестящие инженеры, замечательные спортсмены-гонщики и другие деятели, оставившие свой след в истории нашей страны. Документальная точность повествования, глубина разработки темы сочетаются в этом подарочном, богато иллюстрированном издании с простотой и увлекательностью подачи материала.

Для историков, дизайнеров, культурологов и самого широкого круга читателей-автолюбителей....

Цена:
1172 руб

Джо Стадвелл Азиатская модель управления. Удачи и провалы самого динамичного региона в мире
Азиатская модель управления. Удачи и провалы самого динамичного региона в мире
"Азиатская модель управления" - экономический бестселлер, написанный Джо Стадвеллом, главным редактором журнала China Economic Quarterly. Проработав журналистом в Азии более 20 лет, он прекрасно разбирается во всех тонкостях здешней экономики, что нашло отражение в его книгах "Китайская мечта" и "Крестные отцы Азии". Чем интересен именно азиатский опыт? Предлагаемая читателю книга должна помочь, с одной стороны, демистифицировать истоки "экономических чудес", а с другой стороны, продемонстрировать фактический опыт соседей, который может послужить уроком для реформирования российской экономики. Успешная модернизация Японии, Южной Кореи, Тайваня, а теперь и Китая следует примерно одинаковым рецептам, за которыми стоят весьма конкретные меры и набор идей. О них и рассказывается в книге, получившей широкое признание как среди специалистов, так и среди широкого круга читателей. К последним принадлежит и Билл Гейтс, включивший ее в число пяти книг, которые произвели на него самое сильное впечатление в 2014 году....

Цена:
781 руб

Френсис Реймонд История бизнеса день за днем. Два тысячелетия коммерции и бизнеса, с древних времен до современности This Day in Business History
История бизнеса день за днем. Два тысячелетия коммерции и бизнеса, с древних времен до современности
Какой сегмент мировой экономики был неожиданно уничтожен при появлении коммерческого радио? Когда слово автомобиль первый раз появилось в печати? Когда впервые был использован знак доллара? Когда был выписан первый в истории чек? Кому принадлежит высказывание: Брокер - это человек, который забирает все ваши деньги и инвестирует их, пока они не закончатся? Самые интересные факты из истории бизнеса, самые забавные высказывания и остроумные афоризмы, истории о том, как рождались и как погибали гиганты бизнеса.Вехи развития мировой коммерции, анекдоты об энергичных и жестких руководителях, рассказы об удачных идеях и успешных предприятиях, о коммерческих провалах, грандиозных скандалах, прискорбных неудачах и вопиющих ошибках - на каждый день года. Тысячи побед и поражений в битвах за деньги и рынки, за власть и влияние; захватывающие истории о человеческих судьбах, о людях, прошедших через горнило рыночной экономики и навсегда изменивших мир. Два тысячелетия коммерции и бизнеса, с древних времен до современности - в одной книге. Издание содержит закладку-ляссе....

Цена:
484 руб

Александр Аузан Экономика всего. Как институты определяют нашу жизнь
Экономика всего. Как институты определяют нашу жизнь
Эта увлекательная книга российского экономиста, декана экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, доктора экономических наук, профессора, публициста Александра Аузана поможет разобраться в сути хаотичных на первый взгляд общественных процессов, понять, что нас ожидает в ближайшем будущем, и задуматься: а так ли я живу? Вы увидите иную, совершенно непривычную, экономическую картину мира.

О книге
Эта книга о работе институтов. Она отвечает на вопросы:
• Почему мир - это сборище иррациональных и аморальных оппортунистов и как в таком мире выжить?
• Почему люди вынуждены ходить на дуэли, иногда давать взятки гаишникам и никогда не торговаться в супермаркетах?
• Как вертикальные, диагональные и горизонтальные издержки влияют на государственную иерархию, судебную систему и ваши личные взаимоотношения с прачечной?
• Почему считается, что государство может все, что роднит его с бандитом и как мы с ним договариваемся?
Книга поможет разобраться в сути хаотичных на первый взгляд общественных процессов, понять, что нас ожидает в ближайшем будущем, и задуматься: а так ли я живу? Вы увидите иную экономическую картину мира.

Почему мы решили издать эту книгу
Нам очень понравилось, что и как написал автор.

Фишки книги
Занимательный язык, множество остроумных примеров, метафор и неожиданных выводов.

Цитаты из книги
Феномен сноба
Вы покупаете то, чего не покупает никто. Вы опять резко снижаете для себя издержки, потому что вам не надо преодолевать очереди, тратить время и прочие ресурсы. Но "феномен сноба" - это еще и способ выделения, как желтая кофта Маяковского или шарфик Пиотровского.

Завтрак и экономика
Представьте, как человек, согласно экономике, должен проводить утро. После того как он встал, он должен решить минимальную оптимизационную задачку, чтобы позавтракать, а именно - заложить все возможные виды продуктов, что едят на завтрак, с учетом различия производства, географии, цен. После того как он все это обсчитает, он сможет принять оптимальное решение: купить яйца (а не авокадо) в Москве (а не в Сингапуре), в конкретном магазине и по конкретной цене.

Брак и экономика
Когда человек выбирает себе супруга, он не закладывает в компьютер миллиарды особей противоположного пола. Он делает несколько случайных испытаний, устанавливает шаблон, уровень притязаний, и первая персона, которая соответствует этому уровню, становится его супругой или супругом. Ровно так же - методом случайных испытаний и установления уровня притязаний - решается задачка, чем позавтракать или, например, какой купить костюм. 

Отлынивание
Эта модель экономического поведения хорошо понятна и работнику, и работодателю: если работник четко соблюдает контракт, приходит в 10 утра, сидит за компьютером, совершенно не очевидно, что он при этом работает. Все формальные требования контракта могут выполняться, а результата нет. И ему приходится искать другие пути реализации контракта: "Я тебя отпущу в пятницу вечером, если вовремя сделаешь то, что должен". Это происходит, потому что есть такая форма поведения, как отлынивание.

Демонстративное потребление
Вы покупаете то, что дороже, потому что считаете, что оно по определению лучшее, и тем самым сокращаете для себя издержки выбора. В русском сознании этот принцип сформулирован в поговорке: "Дорого, да мило - дешево, да гнило". 

Эффект присоединения к большинству
Все так делают, и я так делаю. В советское время вы просто становились в самую длинную очередь, а уже потом спрашивали: "Чего дают?" Вы перекладывали на других издержки поиска и принятия решения о том, что для вас является самым необходимым. Эта очередь длиннее - значит, там дают то, что нужнее всего или редко встречается.
...

Цена:
738 руб

К. Маркс Капитал. Квинтэссенция ВСЕХ ТОМОВ "Капитала" в одной книге
Капитал. Квинтэссенция ВСЕХ ТОМОВ "Капитала" в одной книге
Предлагаемая читателю книга представляет собой обработку выдающегося классического труда Карла Маркса - "Капитала", выполненную немецким историком и экономистом Ю.Борхардтом. Книга составлена главным образом из извлечений, взятых из трех томов "Капитала" и сведенных составителем в сравнительно небольшой объем с целью познакомить широкий круг читателей с содержанием этой великой книги. Задача Ю.Борхардта, по его словам, состояла в том, "чтобы предоставить говорить самому Марксу, представить его работу, его собственные слова в таком виде, чтобы каждый мог понять их с затратой некоторого времени и усилий".
В приложении содержится статья самого Ю.Борхардта, в которой раскрывается сущность теории кризисов Маркса.

Книга будет интересна историкам, экономистам, философам, социологам, политологам, студентам и аспирантам соответствующих специальностей, всем читателям, желающим ознакомиться с одной из самых выдающихся экономических теорий, многие положения которой сохраняют актуальность и в настоящее время....

Цена:
511 руб

Энди Фрека Matryoshka. Как вести бизнес с иностранцами
Matryoshka. Как вести бизнес с иностранцами
Энди Фрека - американец, который уже 19 лет живет и занимается бизнесом в России. Его первой покупкой в Москве стала матрёшка, поэтому теперь это слово для него - символ товаров и услуг в России. Автор убежден, что в нашей стране полно "матрёшек", которые могут быть высоко оценены за границей, нужно только правильно подать их иностранцам.

Эта книга - путеводитель для всех, кто желает наладить деловые контакты с иностранцами, продавать западным клиентам товары и услуги и продвигать свой бизнес на мировом рынке. И не важно, работаете вы в маленькой мастерской или в офисе в "Москва-Сити". В книге автор приводит пять ключей продаж, с помощью которых вы поймете уникальность своего товара для зарубежного потребителя, научитесь заводить контакты с западными коллегами и поймете, как использовать разницу менталитетов на пользу сделке.
Читайте, вдохновляйтесь и находите новые возможности развития для себя и своей "матрёшки"!...

Цена:
272 руб

Пол Мидлер Плохо сделано в Китае Poorly Made in China: An Insider's Account of the China Production Game
Плохо сделано в Китае
Идея написать книгу посетила автора в 2007 году. Тогда у домашних животных появились симптомы отравления меламином, покрышки, сделанные в Китае, начали разваливаться, а американские родители испугались, что игрушки их детей содержат свинцовые белила. Мидлер знал, почему так происходит, и что не только американские импортеры несут за это ответственность. Многие годы выпускник престижной американской бизнес-школы помогал иностранным бизнесменам налаживать отношения с китайскими производителями и решал все связанные с этим проблемы. В своей книге он описывает современную китайскую золотую лихорадку и ее последствия. Это увлекательный рассказ делового человека, полный юмора и ярких прозрений....

Цена:
180 руб

 Сценарий и перспектива развития России
Сценарий и перспектива развития России
В сборнике, подготовленном рядом ведущих российских ученых, рассмотрены причины и последствия мирового и российского финансово-экономического кризиса. Даны конкретные прогнозы и представлены наиболее вероятные сценарии развития России, проанализированы риски, связанные с ними. На основе системного анализа и компьютерного моделирования рассмотрены императивы развития и модернизации России. Наглядно показана необходимость смены социально-экономического курса, который проводился в стране в последние десятилетия и неэффективность которого стала очевидна уже во время первой волны кризиса 2009 года.
В основу книги положены результаты исследования, проводившегося в рамках проекта Российского фонда гуманитарных исследований под руководством академика В.А.Садовничего и иностранного члена РАН А.А.Акаева. Актуальность рассмотренных проблем, ясный стиль изложения, большое количество иллюстраций делают книгу интересной для всех, кого интересует научный анализ пути России в будущее....

Цена:
507 руб

Михаил Шевляков Великая депрессия. Закономерность катастрофы. 1929-1942
Великая депрессия. Закономерность катастрофы. 1929-1942
Более восьмидесяти лет прошло с того времени, когда паникой на нью-йоркской бирже мир начал отсчет эпохи Великой Депрессии. Эпоха процветания - "ревущие двадцатые" - исчезла как сон, и на долгие годы успех и счастье сменились отчаянием и страхом. Эпоха Депрессии описана многими, экономисты сломали немало копий, анализируя зарождение и развитие экономической катастрофы. До сих пор наш мир несет на себе следы той эпохи, до сих пор люди пользуются идеями и определениями того времени - но до сих пор многие уроки тех лет остаются невыученными. В своей работе автор рассматривает различные точки зрения на события Великой депрессии, анализирует ее причины и предпосылки, сравнивает ход экономического кризиса в различных странах, рассматривает последствия этого затяжного кризиса и обращает внимание читателя на основные уроки тех лет, имеющие значимость и в наше время....

Цена:
374 руб

Эрик С. Рейнерт Спонтанный хаос. Экономика эпохи рецессии Spontant kaos: Okonomi i en ulvetid
Спонтанный хаос. Экономика эпохи рецессии

На протяжении десятилетий мир определяла экономическая идеология, основной смысл которой отражен в следующем высказывании Фридриха фон Хайека: «Если рынок оставить в покое и прекратить любое политическое воздействие на него, то это приведет к возникновению спонтанного порядка на благо всего общества». Мировая экономика все сильнее выходит из-под политического контроля, а финансовые операции составляют все более значимую часть мировой экономики. Наступивший финансовый кризис доказал всю несостоятельность этой идеологии. В данной книге экономист международного уровня Эрик С.Рейнерт демонстрирует, каким образом вера в саморегулируемый рынок появлялась и ранее, но господствовала лишь на протяжении весьма недолгих периодов. За каждым из этих периодов следовали экономические и социальные кризисы, напоминающие, скорее, спонтанный хаос, а не спонтанный порядок. Рейнерт объясняет нам мировые последствия того глобального кризиса, который мы сейчас переживаем, а также дает советы относительно желательных экономических мер и идеологического курса, актуальных как для Норвегии, так и для всего мира.

...

Цена:
474 руб

2008 Copyright © JobYou.ru Мобильная Версия v.2015 | PeterLife и компания
Пользовательское соглашение использование материалов сайта разрешено с активной ссылкой на сайт. Партнёрская программа.
Rambler's Top100 Яндекс цитирования Яндекс.Метрика