Персоны, свое дело
Сплоченная команда: хорошо и плохо?

Самоукина Наталья

Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо?

Прошло то время, когда идею о том, что консолидированный персонал является ведущим ресурсом компании, нужно было специально обосновывать и доказывать. Сейчас с этим согласны все, - и руководители, и консультанты.
Но, увы, не все так просто! Постепенно накапливается опыт, показывающий, что сплоченная команда не всегда способна работать хорошо (6,8). Напротив, в некоторых случаях сплоченная группа сотрудников имеет невысокую эффективность и допускает серьезные ошибки в своей работе.

Возникают сомнения: не по привычке ли мы говорим, что для успешного бизнеса необходима консолидированная команда? Нужно ли всегда стремиться создавать команду, в которой культивируются преданность компании, непререкаемый авторитет руководства, отсутствие критики и конфликтов, взаимозаменяемость и взаимовыручка, наконец, стабильность персонала, когда из компании (или подразделения) никто не хочет увольняться?
Не является ли более правильным подход, при котором не требуется во что бы то ни стало объединять персонал, а рассматриваются конкретные цели, для достижения которых необходима именно сплоченная команда и другие цели, для успешной реализации которых тотальной сплоченности команды желательно избегать?

Чтобы ответить на эти животрепещущие вопросы, сначала разберемся в терминологии. Известно, что консолидация, сплоченность, интеграция - это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согласованности их усилий для достижения поставленных целей и решения производственных задач.

Факторами групповой консолидации или сплоченности выступают сходство между работниками во взглядах, ценностях и интересах, а также наличие в группе условий и возможностей для реализации интересов и целей всех ее членов.
Если за основу взять присутствие в любом коллективе формальной (деловой, официальной) системы взаимодействий, то можно говорить о сплоченности как обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаимопомощи и взаимовыручке.

Если же в качестве основы выделять неформальную систему взаимоотношений, присутствующих в любой команде, то эмоциональными коррелятами сплоченности в команде выступают привлекательность и позитивная оценка сотрудниками друг друга, наличие общих групповых ценностей и интересов, норм и правил поведения, низкий уровень конфликтности.

И теперь важный вопрос: когда можно утверждать, что консолидированная команда является более эффективной, нежели команда с низкими показателями сплоченности?

• Единая команда отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей. Поэтому, если цели сохранения достигнутых показателей являются для компании ведущими, то сплоченная команда – это хорошо.
• Консолидированная команда будет успешной и готовой к слаженным действиям в напряженных, экстремальных, аварийных и форс-мажорных обстоятельствах, когда требуется получение результата и быстро, при минимальных временных затратах.Ъ
• Если в сплоченной команде есть сильный лидер, которому она подчиняется и которому доверяет, группа сотрудников может быть готова к серьезному «рывку» в развитии, достижению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции и также лимита во времени.

Итак, сплоченная команда действительно эффективна, но при достижении определенных целей. В каких же ситуациях возникают отрицательные последствия групповой сплоченности?

Для иллюстрации негативного влияния фактора сплоченности на эффективность работы команды консультанты нередко приводят пример с трагическим взлетом космического корабля «Челленджер» 28 января 1986 г. в штате Флорида (США). Через несколько минут после старта корабль взорвался в воздухе. В результате работы Президентской комиссии по расследованию причин взрыва было выявлено, что инженеры, обеспечивающие техническую сторону проекта, возражали против взлета. Однако к их мнению не прислушались, поскольку преобладающими остались установки на то, что «коллективный разум» не ошибается и групповой патриотизм. В результате анализа был сделан вывод о том, что в консолидированной команде возникает феномен группового мышления, а у работающих людей проявляется склонность переоценивать свои возможности и формируется стремление к необоснованному риску.

И, действительно, в консолидированной группе возникают условия для формирования единообразия в выработке идей и подходов к решению задач. Этот факт объясняется тем, что совместно работающим людям важно сохранять и поддерживать позитивную атмосферу и хорошие отношения между собой, поэтому они стараются больше хвалить друг друга и избегают критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченной группе по степени значимости для сотрудников желание иметь хорошие отношения часто преобладает над профессиональной ответственностью.
В результате, критическая оценка принимаемых решений в такой команде может либо не проявляться, либо вообще отсутствовать. Критически настроенный работник в консолидированной команде чаще всего молчит и «не возникает» со своими замечаниями. Он говорит примерно так: «Мы работаем вместе уже много лет! Хорошо знаем друг друга, вместе ходим на обед и в гости друг к другу. Можно сказать, живем одной дружной корпоративной «семьей». Да, в рассматриваемом проекте есть недостатки, но зачем говорить об этом и огорчать коллег? Лучше промолчать, может быть, ничего плохого не произойдет!» По-человечески такой подход понятен, но нередко вследствие таких настроений в сплоченном коллективе возрастает вероятность возникновения и повторения ошибочных решений и действий.

В консолидированной команде формируется мотивация сотрудников не к низкой, но и не к высокой производительности труда. В группе проявляется стремление к средней эффективности, в результате которой в команде нет сильно отстающих, но нет и профессиональных «звезд». Люди рассуждают примерно так: «У нас все хорошо, наша компания стабильная и известная на рынке. Зачем «выматываться» на работе?» К сотруднику с высокой мотивацией к успеху может присутствовать такое отношение: «Что он так старается? Что ему, больше других надо?»
Тенденция к усредненности практически всегда характерна для сплоченных коллективов, из которых постепенно увольняются как очень «слабые» работники, так и очень «сильные».
Активные и независимые работники нередко чувствуют в сплоченном коллективе «пресс» и давление групповых норм, и, вследствие этого, говорят о зажатости и отсутствии свободы в самовыражении. Они не могут высказать свое мнение, если оно расходится с групповыми установками. Они не могут быть самими собой, поскольку обязаны постоянно играть социальные роли, соответственно принятым в данной группе правилам и нормам.

В консолидированной команде затруднена адаптация новых сотрудников, принятых на работу, особенно тогда, когда в компании нет культуры наставничества. Новые сотрудники адаптируются в сплоченном коллективе длительный период потому, что им приходится досконально «выучивать» социальные нормы и усиленно контролировать свое поведение, чтобы «не ошибиться». Поэтому успешность адаптации новых сотрудников в сплоченной команде зависит не столько от их профессиональной компетентности, сколько от их гибкости и способности «подладиться» под руководителя и неформальных лидеров. Поскольку известно, что высококлассный специалист обладает самостоятельностью и независимостью в суждениях, в компании остаются больше адаптивные, а не «звезды».

Пример из российской практики бизнеса. Только что назначенный, новый руководитель столкнулся с тем, что его подчиненные критикуют клиентов, работают «спустя рукава», сопротивляются введению прогрессивных технологий. На переговорах с заказчиком он обратил внимание на одного из переговорщиков – молодого сотрудника, обладающего аналитическим умом и жестким, бескомпромиссным характером.
Особенно его привлекла способность молодого человека объективно формулировать проблему, выявлять имеющиеся ошибки и непреклонно отстаивать свою позицию. Руководитель подумал, что именно такого сотрудника он бы хотел иметь в своем подразделении. Через какое-то время он пригласил этого сотрудника к себе и первое время был доволен.
Однако через несколько месяцев в подразделении вспыхнул конфликт. Персонал обвинял нового работника в повышенной конфликтности, а сотрудник, в свою очередь, говорил о том, что в компании нет конструктивной работы, а есть тихое, благостное «болотце», т.е., застой.
Перед руководителем встал вопрос: что делать? У него был выбор: либо сохранить хороший климат в подразделении, который присутствовал до прихода нового сотрудника, либо, защитив последнего, смириться с ухудшением отношений между сотрудниками. В первом случае он должен был смириться с тем, что в подразделении остается низкая производительность, но зато практически нет конфликтов. Во втором случае после прихода активного сотрудника-инноватора можно было ожидать ухудшения атмосферы в компании, и даже увольнения некоторых работников, давно работающих в компании. Что лучше?

В консолидированной команде, особенно после достижений и успехов, могут быть затруднены дальнейшие инновации, поскольку они связаны с изменениями в положении и статусе сотрудников. Кроме того, напомним, что не только формальная, но и неформальная система отношений в сплоченной группе имеет тенденцию к стабилизации и сопротивляется изменениям.

Например, руководство компании приняло решение о внедрении новых технологий на производстве. Владимир Николаевич несколько лет был начальником производственного отдела и сделал много полезного для компании. Внедрение новых технологических программ воспринимается им как угроза своему стабильному положению. Он знает, что внедрение нового часто связано с уходом или понижением руководителя. Кроме того, уйдут или будут смещены с ключевых должностей его заместитель и ближайшие помощники, которых он сам принимал на работу и «выращивал». Естественно поэтому, что на всех совещаниях Владимир Николаевич выступает против новых технологий в своем производстве.
Может быть и по-другому. Допустим, что компетентность Владимира Николаевича настолько высока, что введение новых технологий его не пугает и он сохранит свою должность. Однако, для обслуживания новых технологических программ, скорее всего, будут приняты новые сотрудники (или обучены старые). Поэтому, даже если кардинальной перестройки формальной структуры подразделения не произойдет, неформальные отношения обязательно изменятся, поскольку появится новый лидер, который будет формировать свой «кабинет» единомышленников.
Особенно ярко это будет проявляться, если пришедшие в компанию сотрудники, владеющие новыми технологиями, – молодые люди, а Владимир Николаевич и базовый персонал компании – зрелые работники, например, после 45-ти. Молодежь поднимет «знамя» борьбы за все новое и прогрессивное и будет активно теснить «стариков». В свою очередь, «старики» выстраивать конкурентную «защиту».
Поэтому, нередко инновации в компании связаны со снижением сплоченности, повышением напряженности и уровня конфликтности.

Взаимопомощь и взаимозаменяемость часто обозначаются важными характеристиками сплоченной команды. Однако, при высочайших современных требованиях к профессионализму, компетентности и опыту работников, групповая установка на взаимозаменяемость может не столько помогать, сколько вредить делу. Кем можно «заменить», например, опытного руководителя, бухгалтера или юриста? Каким образом можно «заменить» годы их обучения и практической работы, сконцентрированные в их знаниях и навыках? Наконец, можно ли вообще «заменить» опыт достижений и неудач, который у каждого работника – свой, уникальный и неповторимый?

Итак, высокая эффективность и «выживаемость» команды в бизнесе связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а именно с многообразием и разнообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными, нежели команды с единообразными подходами.
Конечно, креативные команды имеют меньшую консолидацию, нежели команды с одинаковым подходом к работе, но сама по себе консолидация как феномен вряд ли является ценностью для компании. Не следует забывать, что главная ценность бизнеса – это развитие и продвижение компании на рынке.

И все же, высокая конфликтность и «конкурентные войны» никому не нужны. Что же делать?
Ответ состоит из двух частей.
Первая: необходимо формировать новую культуру деловых взаимодействий в компании.
Вторая: поддерживая выступления конструктивного и профессионального критика в коллективе и культуру различия во мнениях, необходимо периодически эмоционально «разгружать» и «мирить» сотрудников.

Разберем последовательно каждую часть этого ответа.

При целевом формировании новой культуры деловых отношений в своей команде у руководителя возникают следующие задачи.
• Становится актуальной задача формирования групповых норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической. Эта задача решается непосредственно руководителем: он сам демонстрирует объективный стиль в управлении, ко всем сотрудникам относится соответственно результатам их работы, не выделяет «фаворитов», поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.
• Возникает вторая задача учета психологической совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления и реализуемых социальных ролей. Другими словами, если в профессиональном плане людям приходится вести дискуссии и спорить, то в личностном плане они должны быть хорошо совместимы между собой. Эта задача решается Службой персонала при приеме новых сотрудников, а также формировании работающих команд.
• Третья задача, которая встает перед руководителем, связана с его умением эффективно управлять деловой конкуренцией (2,5).

Эмоциональная «разгрузка» активной и успешной команды периодически необходима. Люди должны иметь возможность «выпустить пар», желательно в непроизводственных и «безопасных» условиях. Накапливающаяся раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом никуда не исчезает и будет значительно лучше, если эмоциональные разрядки будут происходить не на работе, а в другом месте.
«Другое место» – это выездные разгрузочные, эмоционально позитивные и увлекательные мероприятия и тренинги (6,7).

Пример из практики российского бизнеса. Молодая команда, в которой работают около тридцати человек, в основном, мужчин, добивается очень высоких результатов. Однако через какое-то время руководитель заметил, что на совещаниях более 30% времени уходит на конфликты, взаимные обвинения и «личные разборки». В работе также начали происходить «пробуксовки», когда после принятия решения серьезно тормозилась его реализация. Люди обвиняли друг друга, оправдывались, но делу это не помогало.
Руководитель принял правильное решение вывезти сотрудников в пансионат и организовать тренинг по стресс-менеджменту.
Тренинг проходил в живописном месте летом в выходные дни. В первый день до обеда участники пикировались друг с другом при проигрывании игр и упражнений, напрямую не соотносившихся с содержанием их работы. Обстановка была очень напряженной.
Но постепенно позитивное отношение друг к другу в команде стало преобладающим, и остальное время тренинга прошло радостно и очень комфортно.
В результате двухдневного тренинга в команде была восстановлена положительная атмосфера, которая, по наблюдениям, «продержалась» около полугода.
Как только уровень конфликтности стал повышаться, руководитель снова пригласил тренера для проведения «разгрузочного» тренинга.

Как часто необходимо проводить антистрессовые тренинги и мероприятия? Единого и обязательного для всех компаний стандарта не существует. В случае инноваций и бурного развития компании такие тренинги могут быть довольно частыми, например, один раз в квартал. Если же атмосфера в компании (или подразделении) позитивно-устойчивая, то разгрузочные тренинги могут проводиться один раз в полгода с целью снижения усталости сотрудников. Как правило, усталость и «выгорание» люди чувствуют в конце декабря и в конце апреля, поэтому тренинги по стресс-менеджменту лучше проводить в это время.
С целью принятия решения по организации разгрузочных мероприятий и тренингов необходимо иметь постоянную обратную связь от персонала и отслеживать настроения людей. Желательно проводить такие мероприятия и тренинги не тогда, когда серьезно снижается эффективность команды и люди начинают увольняться, а значительно раньше. Для этого примерно раз в два месяца Служба персонала (HR-менеджеры или любые сотрудники из отдела кадров) должны проводить анкетирование с целью анализа общественного мнения персонала компании (подразделения).
Анкета для такого опроса представлена ниже. Конечно, формулировки вопросов в анкете могут изменены в соответствии со спецификой компании. Но технология проведения анкетирования должна быть довольно четкой.

Анкета

Служба персонала проводит анкетирование с целью улучшения психологического климата нашей компании. Нам важно получить от Вас искренние ответы, поэтому Вы можете не указывать свои имя и фамилию. Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

1. Какие чувства Вы испытываете, когда идете на работу? (подчеркните)
• Восторг и ощущение праздника
• Радость
• Удовлетворенность
• Неопределенные чувства
• Нежелание идти на работу
• Подавленность
• Досаду и раздражение

2. Оцените по десятибалльной шкале психологическую атмосферу Вашей компании (подразделения):__________________________________________

3. Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на формирование психологической атмосферы в Вашей компании (проранжируйте указанные факторы по 10-балльной системе):
• Отношения между сотрудниками
• Условия работы в компании
• Заработная плата
• Корпоративные праздники
• Интересный и содержательный труд
• Внимательное отношение к персоналу со стороны руководства
• Стиль управления, принятый в компании (подразделении)
• Стабильность компании
• Льготы и поощрения, принятые в компании
• Известность компании

4. Какие причины, на Ваш взгляд, мешают развитию положительной психологической атмосферы в компании (подразделении)? (подчеркните)
• Неудовлетворительный стиль руководства
• Плохие условия труда
• Напряженные отношения между сотрудниками
• Частые конфликты
• Повышенная текучесть кадров
• Отсутствие системы материальной мотивации сотрудников
• Отсутствие системы моральной мотивации сотрудников
• Отсутствие обучения персонала

5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, необходимо провести в компании (подразделении), чтобы улучшить психологическую атмосферу? Сформулируйте Ваши предложения:
_________________________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы!

При проведении анкетирования необходимо учитывать некоторые организационные требования.
• Анкета должна содержать не более пяти вопросов, чтобы люди надолго не отвлекались от работы.
• В каждом подразделении, после объяснения цели анкетирования, нужно раздать анкеты и через 15 минут их собрать. Если сотрудники берут анкеты домой для заполнения, то обычно на вопросы отвечает вся семья, а не только непосредственно работник компании. Кроме того, примерно 20% забывают анкету дома.
• После анализа ответов на стенд в компании должен быть представлен аналитический отчет по результатам анкетирования.
• После обсуждения результатов анкетирования руководство имеет обоснование принимать решение по организации разгрузочных мероприятий или тренингов, если в этом есть необходимость (или не принимать, если обстановка в компании или подразделении остается спокойной).

Литература
1. Банных О. Пробуждение высших сил // Эксперт-Урал, 2004, №27-28.
2. Вагин И. Подними свою фирму с колен! Тренинг конкурентной борьбы. СПБ.: «Питер», 2002.
3. Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: «Речь», 2003.
4. Савкин А., Данилова М. Коучинг по-русски: смелость желать. СПб.: «Речь», 2003.
5. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.:, «Питер», 2003.
6. Самоукина Н.В. Антикризисное управление компанией. Как не повторять чужих ошибок и исправить свои. СПб.:, «Питер», 2003.
7. Симакин А. Team building, или как создать команду мечты // Кадровое дело, 2004, №12.
8. Тополова Е. Ложка дегтя в бочке меда, или о сплоченности // Интернет, Trainings.ru, 13.03.2002.


просмотров: 1054
Search All Ebay* AU* AT* BE* CA* FR* DE* IN* IE* IT* MY* NL* PL* SG* ES* CH* UK*
Модные женские 14K твердое розовое золото стек витой кольцо свадебная вечеринка женский ювелирных изделий

59,81 руб.
End Date: 05.04 07:47
Buy It Now for only: US 59,81 руб.
Buy it now |
Женская бижутерия браслет цепочка браслет 925 проба твердого серебра кристалл манжеты шарм

153,88 руб.
End Date: 21.04 16:34
Buy It Now for only: US 153,88 руб.
Buy it now |
Твердый полированной нержавеющей стали браслет байкер мужская печатка черная серебристая размер 7-10

65,11 руб.
End Date: 31.03 10:15
Buy It Now for only: US 65,11 руб.
Buy it now |
925 проба твердого серебра 6 мм змея, цепочка, мужская, женская, ожерелье, 16 - 30 дюймов (примерно 76.20 см) LSN193

122,20 руб.
End Date: 23.04 14:33
Buy It Now for only: US 122,20 руб.
Buy it now |
6 цвета мужской хлопок мягкий дышащий удобные боксеры нижнее белье трусы шорты выпуклость

165,51 руб.
End Date: 30.03 21:34
Buy It Now for only: US 165,51 руб.
Buy it now |
12 14 мм 16 мм 18 мм 20 мм 22 мм 24 мм тело полоса НАТО на запястье нейлоновый ремешок для часов ремешок

178,64 руб.
End Date: 25.03 16:59
Buy It Now for only: US 178,64 руб.
Buy it now |
3pcs 2/3 - рукоятка силиконовый ребенок ребенок ручка держатель для карандаша помогают научиться писать инструмент

83,40 руб.
End Date: 17.04 10:40
Buy It Now for only: US 83,40 руб.
Buy it now |
Долговечность чистый флюс канифоль не разлива паста твердый провод для пайки сварка ремонт

64,01 руб.
End Date: 02.04 15:28
Buy It Now for only: US 64,01 руб.
Buy it now |
Search Results from AllSoft: новости

Сан-Франциско ждет! Вы — Маркус, блестящий хакер, объединяетесь с DedSec, чтобы противостоять ctOS 2.0, системе глобального контроля. Сокрушите ее, это будет взлом века!
Первым покупателям — скидка 250 рублей! Успей купить первым! 


подробнее»
181528

PrintStore Pro — программа для учета расходных материалов и оборудования. Просчитывает запас каждого картриджа в каждом принтере и помогает сформировать заказ на следующий период. Поддерживает учет перезаправок. Учитывает при всех операциях совместимость принтеров и картриджей. Хранит историю всех действий с картриджами и принтерами, позволяет создавать множество отчетов.


подробнее»
123795

Fax Voip T38 Fax & Voice — факс и автоответчик для вашей SIP/H.323/ISDN сети. Виртуальные голосовые факс модемы. Поддержка T.38, Fax поверх G.711 и CAPI факс. Одновременные SIP регистрации, маршрутизация вызовов, цветные факсы. Совместимость со стандартными факс программами. Fax Voip принтер, Консоль Fax Voip для управления факсами. Сохранение входящих факсов в TIFF/PDF/SFF файлы. Маршрутизация входящих факсов: E-mail, Сохранить в папке, Печать. Факс по запросу. Отправка факса через e-mail (Почта-на-факс) и получение факсов на e-mail (Факс-на-почту).


подробнее»
139103

Fax Voip T38 Fax & Voice — факс и автоответчик для вашей SIP/H.323/ISDN сети. Виртуальные голосовые факс модемы. Поддержка T.38, Fax поверх G.711 и CAPI факс. Одновременные SIP регистрации, маршрутизация вызовов, цветные факсы. Совместимость со стандартными факс программами. Fax Voip принтер, Консоль Fax Voip для управления факсами. Сохранение входящих факсов в TIFF/PDF/SFF файлы. Маршрутизация входящих факсов: E-mail, Сохранить в папке, Печать. Факс по запросу. Отправка факса через e-mail (Почта-на-факс) и получение факсов на e-mail (Факс-на-почту).


подробнее»
141754

Retouch Pilot — программа для удаления изъянов с фотографий, таких как царапины, мелкие пятна и другие мелкие дефекты, существующие на фото или полученные при сканировании. Вы можете удалять целые объекты, попавшие случайно в кадр, а также инструментом пластика изменять форму и пропорции. Программа позволяет ретушировать изъяны кожи - пятнышки, морщинки и др..


подробнее»
26516

R-Studio — эффективное программное обеспечение, позволяющее восстанавливать данные с жестких дисков, CD, DVD, дискет, USB дисков, ZIP дисков и устройств флеш-памяти.


подробнее»
88115

Сборка электронных каталогов автозапчастей включает в себя грузовые автомобили Европы и Китая. В сборку включена программа Tecdoc, позволяющая подобрать не оригинальные запчасти.


подробнее»
183206

Sound Pilot озвучивает клавиатуру. Каждое прикосновение к клавиатуре рождает звук, который разнообразит процесс набора текста, развлекает и снижает утомляемость.


подробнее»
78205
Search All Amazon* UK* DE* FR* JP* CA* CN* IT* ES* IN* BR* MX
Search Results from «Озон» бизнес книги
 
Олег Карнаух 10 провалов, которые создают миллионера. Путь от $500 до $1000000
10 провалов, которые создают миллионера. Путь от $500 до $1000000
Открыть свое дело, работать на себя, быть успешным бизнесменом — пожалуй, то, к чему стоит стремиться. Олег Карнаух, бизнесмен, которому удалось пройти путь от пятисот долларов до одного миллиона, знает толк в успехах и поражениях. История его успеха содержит множество подсказок и предостережений, который помогут начинающим предпринимателям стать сильнее и решительнее на пути к своему первому миллиону! Эта книга для тех, кто хочет понять алгоритм успеха, предотвратить возможные ошибки в бизнесе, развить свое предпринимательское чутье и, возможно, стать немножко лучше себя вчерашнего....

Цена:
337 руб

Под редакцией Марко Гантенбайна и Марио Мата Защита активов и страхование. Что предлагает Швейцария Swiss Annuities and Life Insurance: Secure Returns, Asset Protection, and Privacy
Защита активов и страхование. Что предлагает Швейцария
Книга содержит обширную информацию о способах защиты активов при помощи швейцарских аннуитетов и других продуктов страхования жизни, которые позволяют сохранить активы в случае банкротства и передачи наследства, обеспечивают гарантированные выплаты и снижение налогов. Среди ее авторов - ведущие специалисты крупнейших фирм мира, занимающихся вопросами страхования, социального обеспечения и имущественного планирования.

Справочник адресован специалистам по защите активов, налоговому праву и имущественному планированию, финансовым консультантам и специалистам консультационных фирм, обслуживающих частных клиентов, профессионалам, занимающимся доверительным управлением семейным капиталом, а также частным инвесторам, которые заинтересованы в диверсификации инвестиций за рубежом и хотят вложить средства в Швейцарии.

...

Цена:
953 руб

Белый Сергей, Куфтырев Артем 55 способов привлечь миллион клиентов
55 способов привлечь миллион клиентов

Эта книга содержит исключительно практическую информацию по массовому привлечению клиентов. Она написана специально для того, чтобы у вас не возникало больше вопросов по рекламе вашего бизнеса. Здесь изложены методы, которые будут работать и «приводить» к вам клиентов. В первом разделе вы получите ключевые рекомендации по созданию качественной рекламы в офф-лайне. Во втором рассмотрено привлечение клиентов в сети Интернет. Описаны преимущества и недостатки каждого канала, с пояснениями, в каком случае и что лучше использовать, дана пошаговая инструкция по созданию рекламного сообщения для каждого канала, с правильными и неправильными примерами, чтобы вам было проще создать свою рекламу, раскрыты секретные фишки продающей рекламы. Предложены домашние задания, выполняя которые вы сможете самостоятельно увеличить эффективность своих рекламных кампаний.

В конце книги приведены бонусные разделы, в которых размещены специальные подарки для дальнейшего развития вашего бизнеса.

...

Цена:
181 руб

Глебова Анастасия Хедхантинг с умом
Хедхантинг с умом

Поиск персонала – настоящее искусство. Профессиональными хедхантерами не рождаются. Особые навыки и знания приобретаются на практике. Руководитель Recruitment boutique S.M.Art Анастасия Глебова более 10 лет находится на передовой хедхантинга. Из книги «Хедхантинг с умом» вы узнаете о творческой составляющей в поиске персонала, особенностях хедхантинга как бизнеса и заглянете за кулисы – в будущее.

...

Цена:
300 руб

М. Уорнер, М. Витцель Виртуальные организации. Новые формы ведения бизнеса в XXI веке Managing in Virtual Organizations
Виртуальные организации. Новые формы ведения бизнеса в XXI веке
Мира, в котором пользователи глобальной сети могли только читать информацию, больше нет. С каждым днем Интернет все больше становится сферой ведения бизнеса. Интернет-услуги, интернет-магазины, интернет-банкинг – и этот список пополняется. Потребитель стал более доступным, темп работы более ускоренным, товары и услуги продаются без торговых фирм, продавцы не видят покупателя и не тратят времени на операции погрузки-разгрузки товара. Виртуальные организации входят в нашу жизнь независимо от нашей воли и сознания. Все это рождает множество возможностей, но и множество проблем, начиная от дополнительных затрат на технологии и заканчивая совершенно новыми методами управления.По мнению авторов, эта книга — попытка отыскать «золотую середину». Виртуальные организации вполне реальны и действительно предоставляют массу преимуществ, особенно если относиться к этой идее прагматично и рассматривать их в качестве дополнения к существующим организациям, они скорее добавляют ценность, а не снижают ее....

Цена:
288 руб

Кристофер Мейер, Стэн Дэвис Живая организация. Компания как живой организм. Грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии, биологии и бизнеса It's Alive: The Coming Convergence of Information, Biology, and Business
Живая организация. Компания как живой организм. Грядущая конвергенция информатики, нанотехнологии, биологии и бизнеса
«Настольная книга каждого руководителя, который хочет понять, какие силы будут формировать экономику ближайшего будущего. В своей книге Мейер и Дэвис дают вам инструменты для развития»- Майк Йетс, руководитель подразделения потребительских товаров компании Johnson & JohnsonМир стоит на пороге новой революции, по сравнению с которой компьютерная революция покажется детской забавой. В наш век перемен компании должны отказаться разработки жестких планов на будущее, оставить бесплодные попытки повлиять на среду ведения бизнеса и вместо этого взять на вооружение революционную парадигму «адаптивного управления», основанную на принципах самоорганизации биологических систем.Вместо жесткой системы административного управления успешная организация должна обладать навыками «самоорганизациии», «рекомбинировать» подобно клеточным системам живых организмов, заимствуя лучшие решения из различных источников, «эволюционировать», адаптируясь к изменениям в окружающей среде.Опираясь на многочисленные кейсы и практику работы самых успешных организаций, от финансовой корпорации Capital One, British Petroleum и до морской пехоты США, авторы рассказывают, как использовать последние достижения биологии, нанотехнологии и принципы самоорганизации живой природы в бизнесе, чтобы сделать любую компанию устойчивой в условиях постоянных изменений....

Цена:
262 руб

Майкл Ташмен, Чарльз О'Рэйлли III Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по изменению и обновлению организации
Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по изменению и обновлению организации
Цитата
"Мы предлагаем схему, которая может помочь руководителям любого организационного уровня решить существующие проблемы, связанные с эффективностью работы, и понять, как следует структурировать предприятие, чтобы достичь успеха в будущем. Основываясь на нашем опыте консультирования, мы показываем, каким образом руководители таких компании?, как IBM и Novartis, использовали эти схемы, чтобы их фирмы добились процветания. В сущности, наша книга - о лидерстве и переменах".

Майкл Ташмен, Чарльз О'Рэйлли III


О чем книга
Изучая проблемы существования и выживания крупных компаний в обстоятельствах развивающегося рынка, Майкл Ташмен и Чарльз О'Рэйлли III - авторы этой книги, а также курса "Управление переменами и обновление организации" - пришли к выводу, что основные трудности, связанные с обновлением, одни и те же для разных областей промышленности, компаний и континентов.

"Победить с помощью инноваций" - доскональное исследование удачных и неудачных "перестроек" множества компаний в диапазоне от IBM и Apple до General Motors и Ford, дающее понять, какая структура предприятия является оптимальной для успешного решения стратегических задач развития, каким образом потоки инноваций обуславливают долгосрочный успех организации, как избежать культурной инерции и "вируса самодовольства" в процветающей компании, а также почему в бизнесе неприменим принцип "пока работает, не нужно чинить".

Почему книга достойна прочтения:
1) "Победить с помощью инноваций" - компетентный анализ логики ключевых бизнес-процессов последних десятилетий;
2) адресованная в первую очередь практикующим менеджерам, книга содержит интегрированный набор инструментов, позволяющих управлять потоками инноваций.

Кто авторы
Майкл Ташмен и Чарльз О'Рэйлли III - ученые, более 30 лет изучающие проблемы приспособления компаний к меняющимся условиям конкуренции; авторы курса в Стэнфордском и Гарвардском университетах "Управление переменами и обновление организации".

Ключевые понятия
Обновление организации, инновации, потоки инноваций, эффективность....

Цена:
452 руб

Терёхин Константин Бизнес-исповедь. 25 лет борьбы за увеличение продаж
Бизнес-исповедь. 25 лет борьбы за увеличение продаж

Перед Вами «Бизнес-исповедь. 25 лет борьбы за увеличение продаж». Это не совсем книга о продажах. Я написал бизнес-автобиографию, соединив в ней байки из жизни, опыт в маркетинге и менеджменте, почерпнутый в полях, забавные и поучительные истории из бизнеса, а также некоторые методики увеличения продаж и их реализацию в жизни (а не на страницах книг). В этой книге сочетается юмор и прагматика. Усаживайтесь поудобнее. Очень надеюсь, что будет увлекательно.

...

Цена:
480 руб

Малий Владислав, Золенко Михаил SEO на экспорт. Первая книга по продвижению за рубежом
SEO на экспорт. Первая книга по продвижению за рубежом

Эта книга о том, для чего, кому и как именно нужно выходить за рамки Рунета. В книге мы рассмотрели практические аспекты продвижения сайта в Буржунете, раскрыли характерные отличия от «раскрутки» сайта в России. В книге вы найдете развенчание некоторых распространенных мифов, ответы на основные вопросы о том, где брать англоязычный контент, как работает Google за рубежом, тонкости работы с инструментарием продвижения, будущее ссылочного ранжирования и многое другое.

...

Цена:
400 руб

Эрик Рис Метод стартапа. Предпринимательские принципы управления для долгосрочного роста компании 
Метод стартапа. Предпринимательские принципы управления для долгосрочного роста компании
Цитата Cегодняшним организациям — как давно существующим, так и только что появившимся — не хватает способностей, необходимых, чтобы преуспевать в будущем, а именно способности быстро экспериментировать с новыми продуктами и бизнес-моделями, способности стимулировать наиболее творческих работников и способности снова и снова включаться в процесс инноваций и управлять им четко и ответственно (в том числе финансовыми ресурсами), чтобы открывать новые источники роста и эффективности. О чем книга За время, прошедшее после публикации «Бизнеса с нуля», самые разные организации, принявшие на вооружение метод бережливого стартапа, продолжают подтверждать верность идей Эрика Риса на этапе запуска бизнеса. Но как использовать эти принципы в крупных фирмах или стартапах, которые уже уверенно встали на ноги? По мере роста компании неизбежно становятся более бюрократизированными, теряют гибкость и инновационный потенциал. Так как же бороться с неповоротливостью, продолжать рисковать и сохранить предпринимательский дух? И, самое главное, как обеспечить устойчивый рост? Опираясь на опыт работы с самыми разными компаниями, от крошечных стартапов до транснациональных корпораций, Рис рассказывает, как использовать принципы бережливого стартапа на любом этапе развития организации. Почему книга достойна прочтения: Благодаря этой книге вы: • Поймете, как использовать принципы управления стартапом в любой компании, в любой отрасли или экономической сфере. • Заложите основы процветания компании на долгие годы. • Узнаете, как создавать новые продукты для новых рынков и не терять потребителя, который уже существует. • Сможете заново разжечь дух предпринимательства в организации — или не дать ему потерять свою изначальную роль. • Научитесь структурировать бизнес-процессы так, чтобы они давали возможность выполнить задачи наилучшим образом. Кто автор Эрик Рис — предприниматель, основатель движения «Бережливый стартап». Консультирует стартапы, венчурные компании и крупные организации. Суммарный тираж его бестселлера «Бизнес с нуля» составил более миллиона экземпляров. Отзывы Успешные компании стали такими, потому что смогли вырастить себя из стартапа до серьезного размера и стать на время лидером рынка. А великие компании умеют запускать этот процесс превращения снова и снова, обеспечивая себе долгосрочное выживание. Даже самая инновационная компания со временем становится большой, медлительной, внимательно взвешивающей все риски. Растет команда, количество уровней управления и процедур. А покупатели платят совсем за другое — прекрасный продукт и отличный сервис. Точный и безжалостный Эрик Рис пишет о том, как независимо от размера и возраста сохранить в компании дух стратапа, предпринимательский настрой и фокус на клиенте. Отличное напоминание и это то, что нам нужно прямо сейчас! Евгений Дёмин, генеральный директор SPLAT GLOBAL Эрик Рис давно стал классиком бизнес-литературы, а его идея «бережливого стартапа» — одна из самых обсуждаемых предпринимателями тем. На этот раз через призму «бережливого стартапа» Рис рассматривает крупные компании, перед которыми проблема быстрого развития зачастую стоит так же остро. Читайте, даже если вы не генеральный директор корпорации: книга научит не бояться изменений в бизнесе на всех этапах. Светлана Зыкова, главного редактора Rusbase Развитие предпринимательских подходов, их применение в других сферах общественной жизни в ближайшие десять-двадцать лет приведёт к революционным изменениям. Эта книга может быть полезна каждому, кто собирается принять активное участие в этих изменениях. Игорь Рыбаков, предприниматель, венчурный инвестор и филантроп, входит в топ-100 богатейших бизнесменов России по версии Forbes Спасаться от бюрократии, зашоренности и старомодности нужно всем, и огромным корпорациям, и вчерашним стартапам. Эрик Рис расскажет в этой книге, как сохранить предпринимательский дух, как экспериментировать, не ставя под угрозу всё дело и, наконец, как не уволить следующего Стива Джобса, а создать условия, чтобы он работал на вас. Это не высшая математика, в книгах Риса нет сложных формул и ярких инсайтов. Это эмпатия и глубокое понимание того, как думают и принимают решения люди, которые, в конечном итоге, и есть объекты и субъекты вашего бизнеса. Дарья Черкудинова, главный редактор «Секрета фирмы»...

Цена:
719 руб

2008 Copyright © JobYou.ru Мобильная Версия v.2015 | PeterLife и компания
Пользовательское соглашение использование материалов сайта разрешено с активной ссылкой на сайт. Партнёрская программа.
Rambler's Top100 Яндекс цитирования Яндекс.Метрика